Der HR Round Table ist ein Zusammenschluss von Personalern für Personaler. Thomas Buck initiiert und organisiert, ehrenamtlich und nebenberuflich, Vortragsveranstaltungen, Messestände, eine XING-Gruppe und das Magazin "HR Round Table News".
Für die aktuelle Ausgabe des Magazins habe ich einen kleinen Beitrag verfasst. Da das Magazin nicht jedem zugänglich ist, steht er nun auch hier im Blog:
Die Zukunft der Mitarbeiterkommunikation
Als
Generation Y bezeichnen wir Menschen, die zwischen 1980 und 1990 geboren worden
sind. Die Generation Y (gleichbedeutend mit Millenials)
hat andere Wünsche, Bedürfnisse und Talente als jede Generation vor ihr.
Freiheit, Unabhängigkeit, Gestaltungsmöglichkeiten und bedingungslose Offenheit
sind grundlegende Bedürfnisse dieser Generation. Millenials, die sich einem Arbeitgeber anschließen, suchen
Transparenz, Partizipation, Individualität und spielerische Elemente in der
Arbeitswelt.
Wer
Millenials als Mitarbeiter gewinnen,
binden und erfolgreich führen will, muss Arbeitsabläufe, Strukturen und
Kommunikation auf deren Bedürfnisse abstimmen. Alle Interaktionsprozesse, von
der Bewerbung über die Steuerung und die Entwicklung bis hin zum Austritt,
müssen vom Mitarbeiter her gedacht werden.
Millennials wünschen sich eine Kultur der Teilhabe. Informationen werden
von ihren Vertretern nicht mehr nur empfangen, sondern selbst geschaffen und
versendet. Entscheidungen werden durch Blogs und twitter schneller und nachhaltiger beeinflusst als durch die
meisten Demonstrationen in den siebziger Jahren. Welche Nachrichten interessant
und wichtig sind, entscheidet die Zahl der Seitenaufrufe im Internet, und nicht
mehr der Chefredakteur.
In
Unternehmen, die von der Generation Y geprägt sind, vermischen sich Privates
und Berufliches stark: Mitarbeiter können kommen und gehen wann sie wollen,
denn die Arbeit kann von zuhause aus ebenso gut erledigt werden wie tagsüber,
nachts, im Urlaub oder am Wochenende. Diese Unternehmen leben ausschließlich vom Wissen ihrer Mitarbeiter und von deren
Bereitschaft zur Anwendung des Wissens. Sie wissen, dass Druck und Zwang nicht
dazu führen, dass Mitarbeiter kreative Höchstleistungen erbringen. Ein
möglichst hohes Maß an Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit bei der Einteilung
der Arbeit ist ein zentraler Erfolgsfaktor.
Unternehmen
der Werbe- oder Internetwirtschaft sind informell ausgestaltet. Jeans und
T-Shirt dominieren das Erscheinungsbild, alle sind per Du und auch die
Vorstände sitzen in Teambüros. Die Kultur wird von Elementen dominiert, die als
schnell, flexibel, demokratisch transparent und bisweilen chaotisch bezeichnet
werden können. Die Menschen in diesen Unternehmen scheinen oftmals das
Abenteuer zu suchen, wollen Produkte erfinden, Grenzen überschreiten und neues
Land auf der Karte der Wirtschaft entdecken. Wessen Werte eher auf Besonnenheit
und Kontinuität ausgerichtet sind, der dürfte Schwierigkeiten haben, sich in
diesen Unternehmen zurechtzufinden.
Es
gibt nicht die eine, allgemeingültig richtige Art der Kommunikation in
Unternehmen. Keinen Zweifel gibt es allerdings daran, dass sich Sender und Empfänger
der Kommunikation über das Medium und die damit unterschwellig ausgedrückten
Werte und Haltungen einig sein müssen. Bietet die Führungskraft nur digitale
Kommunikation, sucht der Mitarbeiter aber das persönliche Gespräch, ist
zumindest die Unzufriedenheit des Mitarbeiters vorprogrammiert. Sucht die
Führungskraft persönliche Nähe, der Mitarbeiter aber Distanz in Form des
digitalen Austauschs, dann scheitert der für den Erfolg der Arbeit
erforderliche Konsens schon an der Wahl des Mediums.
Die
XING AG hat für das offene, partizipative, eigenverantwortliche Modell der
Zusammenarbeit mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entschieden. Das
Innovationstempo in der Internet-Branche verlangt es, auf die eigene Motivation
und den Leistungswillen aller Mitarbeitenden zu setzen.
Die
Auswahl neuer Mitarbeiter richtet sich überwiegend an der gezeigten Haltung der
Kandidaten zu den Werten des Unternehmens aus. Bei der Auswahl von
Führungskräften gelten vier zentrale Kompetenzfelder als Auswahlkriterien:
1. Visionäre Kompetenz, also die Fähigkeit, zukünftige
Entwicklungen zu sehen, die andere noch nicht erkennen können;
2. Strategische Kompetenz, also die Fähigkeit, aus der
Vision Ziele abzuleiten und andere dafür zu gewinnen;
3. Operative Kompetenz, also die Fähigkeit, die Ziele in
einzelne Aufgaben zu zerlegen und Teams bei der Zielerreichung zu begleiten und
schließlich
4. Emotionale Kompetenz, also die Fähigkeit, auf
Mitarbeiter einzugehen und sie sinnvoll zu führen.
Die
emotionale Kompetenz hat sich als das entscheidende KO-Kriterium erwiesen, an
dem Bewerbungen scheitern können.
Je
knapper die Ressource „Arbeitskraft“ am Markt wird, umso mehr bestimmen die
Mitarbeiter, nach welchen Werten im Unternehmen gelebt und geführt wird. Sie
wenden sich den Unternehmen zu, die ihnen das beste Werteversprechen machen.
Die gesellschaftlichen Strömungen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter richtig
zu deuten, zu gewichten und mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen,
ist die zentrale Herausforderung für die HR-Funktion in den kommenden Jahren.
