Rolle

Der Personalmanager bewegt sich in mehreren Spannungsfeldern. Im Innern seiner Organisation sind seine Ansprechpartner Mitarbeiter und Führungskräfte, Betriebsrat und Geschäftsleitung, die  Konzernzentrale und die europäische Zentrale. Die eigene Führungskraft ist Personalleiter, Eigentümer, Geschäftsführer oder Vorstand, oder – in der Konzernstruktur – der Leiter der internationalen HR-Organisation.

Nach außen kommuniziert der Personalmanager mit Behörden und Dienstleistern, mit der interessierten Öffentlichkeit und mit Bewerbern.

Der Personaler agiert als Administrator, Berater oder Stellvertreter. Berater ist er in seiner Rolle als HR-Business-Partner, also in der Diskussion mit Führungskräften, Teams oder Mitarbeitern über Mitarbeiterbelange. Stellvertreter ist er in den Verhältnissen zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat, zwischen Niederlassung und  Zentrale, zwischen Unternehmen und Dienstleistern, zwischen Unternehmen und interessierter Öffentlichkeit sowie im Verhältnis zwischen rekrutierender Führungskraft und Bewerber.

Der Personaler ist nie der Entscheider. Wäre er das, könnte er anordnen anstatt zu verhandeln. Nimmt er seine Rolle nicht mit Freude an oder verfügt er nicht über die in diesen Spannungsfeldern notwendigen Kompetenzen, dann gibt der Personalmanager den einzigen Hebel aus der Hand, mit dem er gestaltenden Einfluss im Unternehmen ausüben kann: seine Überzeugungskraft.

Die komplexen Beziehungsgeflechte, in denen sich Personaler tagtäglich bewegen, sind für Außenstehende weder erkennbar noch nachvollziehbar. Die aktive Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle, dem vorhandenen Umfeld und den eigenen Kompetenzen ist deshalb für den Personaler Pflicht. Die Führungskraft, sofern Nicht-Personaler, erkennt sinnvolle Entwicklungsfelder nicht. 

Die selbstgesteuerte Situationsanalyse und Weiterentwicklung sind deshalb der sicherste Weg zur Verbesserung der eigenen Position – und zu größerer Wirksamkeit des Personalbereichs im Unternehmen.